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채용내정자를 채용취소한 경우 부당해고에 해당될까?채용내정취소의 법적성격

실제 근무를 하지 않고, 채용 내정 통지만 한 상황에서 회사가 채용 취소를 한 경우 부당해고에 해당될까?

A회사는 경리직원이 사직서를 제출하자 그 자리를 대체할 새로운 경리직원을 채용하기 위해 채용사이트에 채용공고를 올리고 입사지원서류를 받았다. 그리고 서류 전형에 합격한 사람을 대상으로 면접을 진행하고 그 중 한 명(甲)을 최종합격자로 결정(채용내정)하여 문자로 최종합격 통지 및 2주 후 출근하라고 알렸다.

그런데 갑자기 그만두기로 하였던 경리직원이 퇴사 의사를 번복하는데, A회사는 경리 업무를 줄곧 잘해오던 직원이어서 경리 직원의 퇴사 의사 번복을 받아들였다. 그리고 합격 통지를 했던 甲에게는 합격을 취소하겠다는 문자를 발송하였다.

그러자 甲은 본인이 부당해고를 당한 것이라며 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였다. 과연 A회사의 채용 취소 결정은 부당해고 해당할까?

자칫 A회사의 채용내정 취소는 근로계약서를 작성하고 출근하기 전이기 때문에 해고라고 볼 수 없다고 생각하기 쉽다.

그러나 우리 법원은 모 대기업에서 신규근로자를 채용하기 위하여 모집공고를 내고, 지원자를 대상으로 면접 절차와 신체검사를 진행한 후에 최종적으로 합격통지를 하였다가 경영 악화로 인하여 채용내정 취소를 한 사안에 대해서 “대기업이 대학졸업예정자들을 상대로 신입사원을 모집하는 것은 근로계약의 청약의 유인이라 볼 것이고, 회사가 신입사원 채용절차로써 정하고 요구하는 서류전형 및 면접절차에 원고가 응하는 것은 근로계약의 청약에 해당한다고 보아야 하며,

이에 따라 회사가 서류전형과 면접 및 신체검사를 거친 후 지워자에게 최종합격통지를 한 이른바 채용내정통지는 이로써 근로계약의 승낙의 의사표시를 한 것으로 보아야 할 것이다(서울고법 99나4168, 2000-04-28).”는 입장에서 채용내정통지를 한 것만으로 근로계약이 체결되었다고 본바 있다. 즉, 채용 내정자가 출근하여 실질적으로 근로를 제공한바 없다하더라고 채용내정을 한 것만으로 근로계약을 체결하였다고 보는 것이다.

따라서 채용내정통지를 함으로써 근로계약이 체결된 이상, 채용내정자의 정식채용을 거부하거나 채용내정을 취소하는 것은 실질적으로 해고에 해당되고, 근로기준법 제23조 제1항에서 규정하고 있는 해고 제한 규정에 적용을 받는다고 할 것이다. (근로기준법 제23조 제1항은 사용자가 근로자를 해고 등을 하는 경우 ‘정당한 이유’가 있어야 한다고 규정하고 있다.) 뿐만아니라 근로기준법 제27조에 의거하여 해고 사유와 시기를 명시한 서면으로 채용내정 취소를 통지하여야한다.

결국 A회사는 甲을 실질적으로 해고한 것에 해당되고, 해고 사유가 단순히 종전의 경리 직원이 퇴사의사를 번복하여 본채용을 거절한 것에 불과하므로 해고에 정당한 이유가 있다고 볼 수 없어 지방노동위원회에서 부당해고에 해당될 여지가 크다. 뿐만 아니라 A회사는 채용내정취소의 통지를 서면이 아닌 문자메시지로 한 것에 불과하므로 이 역시 부당해고로 판단될 가능성을 높이고 있다 할 수 있다.

[양우연 노무사]

따라서 회사는 채용을 진행하는 경우, 채용내정취소의 상황이 발생하지 않도록 사전에 만전을 기하여 최종적인 합격자 통지를 해야 할 것이며, 회사 모집에 지원하는 근로자 역시 혹여 본인이 채용내정취소의 피해자가 되지 않도록 채용내정이 되었음을 확인할 수 있는 서면이나 문자메시지 등과 같은 입증자료 등을 구비해두는 것이 바람직할 것이다.

 

노무법인 신영

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