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휴일근로에 대한 보상, “휴일 대체 제도와 보상휴가제”휴일근로 대신 1일의 휴일/휴가를 부여하는 것이 법적으로 문제없을까?

근로자 甲은 물류회사 A에서 과장으로 근무를 하고 있다. 어느 날 휴일에 물류가 입고되기로 결정되었고, A회사는 甲에게 해당 휴일에 출근하고(휴일근무), 다음 주 중 1일을 대신 쉬도록 하였다. 그런데 근로기준법 제56조에 따르면 휴일근무에 대해서는 통상임금에 1.5배의 휴일근로수당을 지급하여야하는데, 휴일근로수당을 지급하지 않고 대신 쉬도록 하면서 1.5일이 아닌 1일만 쉬도록 한 A회사의 조치가 법적으로 문제없을까?

이를 검토하기 위해서는 먼저 우리 근로기준법 제57조에서 인정하고 있는 “보상휴가제도”를 살펴볼 필요가 있다. 우리 근로기준법 제57조에서는 ‘근로자대표와의 서면합의에 따라 근로자가 연장, 야간, 휴일근로 등을 실시한 경우 이를 임금으로 지급하는 대신 유급으로 휴가를 부여할 수 있다’고 규정하여 “보상휴가제”를 인정하고 있다.

일반적으로는 근로자 대표와의 합의를 위해 작성된 서면 상에 보상휴가제도의 구체적 실시방법(적용대상, 대상임금, 정산기간, 부여시기 등)을 작성한다.

근로자 대표와의 서면합의를 갖추어 보상휴가제가 유효하게 실시되는 경우에 사용자가 근로자에게 부여하는 보상휴가일수는 가산임금제도의 취지(연장근로 등의 억제, 과중한 근로에 대한 보상)에 비추어 1일의 휴일근로에 대하여 1.5일의 휴가를 부여하여야 한다는 것이 고용노동부의 입장이다. 다만, 구체적인 휴가부여 방식 및 정산 방식 등은 근로자 대표와의 서면합의의 내용에 따라 달리 정해질 수 있는데, 예를 들어 1일의 휴일근로에 대해 1일은 휴가로 부여하고 0.5는 임금으로 보상하는 경우도 가능하다할 것이다.

만약 근로자대표와의 보상휴가제에 대한 서면합의가 없다면, 회사는 직원의 1일의 휴일근무에 대해서 근로기준법 제55조에 따른 휴일근로수당(통상임금 100분의 50 가산된 수당)을 지급하여야 한다.

한편, 앞서 제시한 보상휴가제를 도입하지 않은 사업장이라 하더라도 회사는 “휴일 대체 제도”를 활용하여 직원의 휴일근로에 대해 다른 날에 휴일을 부여하여 휴일근로수당 지급의무를 면하는 경우도 있다. “휴일 대체 제도”란 우리 근로기준법에서 규정하고 있는 제도는 아니나, 판례나 행정해석을 통해 인정되고 있는 제도로서 “특정된 휴일을 근로일로 하고 대신 통상의 근로일을 휴일로 대체할 수 있는 제도”다.

우리 행정해석 및 대법원은 ① 휴일대체에 대하여 취업규칙이나 단체협약 등에 그 절차 등이 규정되어 있거나, 당사자 개인의 동의를 얻은 경우로서 ② 미리 근로자에게 교체할 휴일을 특정하여 고지하면 달리 보아야 할 사정이 없는 한 이는 적법한 휴일 대체로 보고 있다.(임금근로시간정책팀-1815, 2006-07-21)(대법 99다 7367, 2000-09-22선고). 이 때, 근로자에게 교체할 휴일을 특정하여 고지 · 통지 하여야 하는 시기는 휴일근로를 실시하기 “적어도 24시간 이전(법무 811-18759, 1978-04-08)”이어야 한다는 것이 고용노동부의 입장이다.

상기의 요건을 갖추어 적법하게 ‘휴일 대체 제도’가 시행된다면 사용자는 직원의 휴일근로에 대해서 해당 직원에게 1일의 휴일을 부여하면 될 것이지 1.5일(즉, 휴일근로에 대한 가산 임금에 갈음하는 휴일)의 휴일을 부여할 필요는 없다.

그러나 만약 사용자가 적법한 휴일 대체제도의 요건도 갖추지 않은 채 직원으로 하여금 휴일근로를 하도록 하고, 사후적으로 휴일근로수당을 지급하는 대신 통상의 근로일을 쉬도록 하는 것은 사용자가 임의로 직원에게 휴가를 부여한 것에 불과하다 할 수 있으며, 사용자는 직원의 휴일근로에 대해서는 근로기준법 제55조에 의한 통상임금의 100분의 50 이상의 휴일근로수당을 추가로 지급하여야 한다.

한편, 상기에서 필자는 보상휴가제가 유효한 경우에는 휴일근로에 대한 보상휴가 부여시기 등에 대해서 사전에 직원에게 고지하지 않았다 하더라도 별도의 휴일근로수당의 지급 책임이 사용자에게 발생하지 않는다고 언급한바 있다. 이와 달리 휴일 대체제도의 경우에는 그 유효 요건 자체가 직원에게 휴일 대체에 대해 “사전에” 고지를 하여야 한다는 것이기 때문에 보상휴가제와는 달리 “사전에” 휴일근로 대신에 부여될 휴일을 특정하여야만 한다.

[양우연노무사]

이와 같은 검토를 토대도 물류회사 A가 甲에게 1.5일의 휴일이 아닌 1일의 휴일만 부여한 것이 문제가 되지 않는지 살펴보면 우선 물류회사 A가 근로자대표와의 서면합의를 하였고, 이에 유효하게 보상휴가제를 실시하였거나 혹은 보상휴가제는 도입하지 않았더라도 甲에게 휴일근무 이전에 휴일근로 대신에 쉴 날을 특정하였다면 A회사가 甲에게 1일의 휴일만 부여했더라도 문제가 되지 않는다. 반면, A회사가 보상휴가제도 유효하게 도입하지 않았고, 사전에 휴일대체에 대해 甲의 동의도 받지 않고 대신 쉴 날도 특정하지 않았다면, 甲에게 휴일근로에 대해 휴일근로수당을 지급하여야 할 것이다.

<노무법인 신영>

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기술인 신문 / 양우연 노무사 ( youn@shrm.co.kr )

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