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연차유급휴가의 사용촉진에 대한 몇가지 오해

연차유급휴가의 사용촉진은 근로자의 연차유급휴가 사용을 확대하여 실근로시간을 단축하고 사용자가 연차유급휴가의 보상의무를 면제받기 위하여, 근로자에 대하여 행하는 연차유급휴가의 사용 권유를 말한다.

실무를 접하다 보면 최근 많은 회사들이 연차유급휴가 사용촉진을 사용하고 있는 것으로 보이는데, 이는 사회 전체의 ‘힐링’에 대한 관심, 그로 인한 직원들의 휴가에 대한 욕구 충족과 회사의 연차유급휴가에 대한 경제적, 금전적 부담 감소를 위한 것으로 생각된다.

다만 몇몇 회사들은 연차유급휴가의 사용촉진에 대하여 오해를 하고 있는 부분이 있는데, 그 중 가장 대표적인 것은 근로자에 대한 회사의 일방적, 계속적인 연차유급휴가의 구두 사용촉구만으로 근로기준법상의 유효한 연차유급휴가 사용촉진이 가능하다고 생각하는 것이다.

이와 관련하여 근로기준법 제61조는 연차유급휴가 사용촉진 절차에 관하여 규정해두었는데, 회사는 해당 규정에 따라 1) 회계연도 기준이든 입사일 기준이든 연차휴가 발생 후 1년이 지나기 6개월 전(1월 1일 회계연도 기준인 경우 7월 1일)을 기준으로 10일 이내에 근로자별로 사용하지 않은 휴가일수를 알려 주고, 근로자가 그 사용시기를 정하여 회사에 통보하도록 ‘서면’으로 촉구하여야 하고, 2) 이와 같은 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 않은 휴가의 전부 또는 일부의 사용시기를 정하여 회사에 통보하지 않으면 연차휴가 발생 후 1년이 지나기 2개월 전(1월 1일 회계연도 기준인 경우 11월 1일)까지 회사가 남은 휴가의 사용시기를 정하여 근로자에게 ‘서면’으로 통보하여야 유효한 연차유급휴가의 사용촉진을 한 것으로 볼 수 있다.

즉, 근로자에 대한 회사의 일방적, 계속적인 연차유급휴가의 구두 사용촉구는 유효한 연차유급휴가의 사용촉진으로 볼 수 없어, 후에 회사는 근로자의 미사용연차유급휴가에 대하여 보상의무가 발생하게 될 수 있으며, 이는 결국 노·사간의 분쟁으로 이어질 수 있다.

또 연차유급휴가 사용촉진에 대한 회사의 대표적 오해 중 다른 하나는 회사의 모든 근로자에게 연차유급휴가 사용촉진이 적용될 수 있다고 생각하는 것이다.

연차유급휴가의 사용촉진은 근로기준법 제60조 제1항, 제3항, 제4항에 따른 연차유급휴가의 사용에만 적용되는 것이기 때문에(근로기준법 제61조), 해당 회사에서 근로한 기간이 1년 미만인 근로자와 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자가 1개월 개근 시 부여받는 1일의 연차유급휴가는 연차유급휴가 사용촉진 제도의 대상이 될 수 없다.

따라서 근로한 기간이 1년 미만인 근로자와 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에 대한 회사의 일방적, 계속적인 연차유급휴가의 사용촉구 역시 유효한 연차유급휴가의 사용촉진으로 볼 수 없다.

이와 같이 회사의 연차유급휴가 사용촉진에 대한 오해는 노·사간의 불필요한 분쟁으로 이어져 노측과 사측 모두에게 시간적, 경제적, 감정적 소모를 불러일으킬 수 있기 때문에 회사와 근로자 모두 연차유급휴가 사용촉진의 절차와 방법에 대한 정확한 이해를 하고 있어야 할 필요가 있다.

 

<노무법인 신영>

정민효 노무사

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