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징계해고와 통상해고 사유 그리고 해고절차특정사유가 징계해고, 통상해고 사유에 모두 해당되는 경우 징계해고 절차를 준수하여야 할까?

  A회사는 근로자 甲이 입사이후부터 잦은 지각을 일삼자 구두상 주의를 주었으나 甲의 근무태도는 나아지질 않아 결국 감봉 처분도 하였다. 그럼에도 甲의 태도에는 개선이 없어 결국 A회사는 甲을 해고하기로 결정하였다. 한편, A회사의 취업규칙에는 통상해고 규정과 징계해고 규정이 마련되어 있는데, 그 내용은 아래와 같다.

제37조(통상해고) ① 직원이 다음 각 호의 어느 하나에 해당될 때에는 통상해고 시킬 수 있다.

8. 잦은 지각 등 근태 불량으로 인하여 업무를 수행하기 어렵다고 판단되는 경우

 

제54조(징계해고) ① 직원이 다음 각 호의 어느 하나에 해당될 때에는 징계위원회(근로자위원 참석 필수, 직원 소명기회 부여)를 거쳐 징계해고 할 수 있다.

3. 근무가 태만하여 주의를 주었음에도 불구하고 개선되지 않는 경우

  A회사는 제54조에 의거 징계해고를 하기 위해서는 징계위원회를 개최하여야 한다는 부담감이 있어 甲을 취업규칙 제37조에 의거하여 징계위원회를 거치지 않은 통상해고 처분을 하고자 한다. A회사의 통상해고 처분은 甲에게 정당한 해고처분일까?

  근로자를 해고하기 위해서는 근로기준법 제23조 제1항에 따라 “정당한 이유”가 있어야 한다. “정당한 이유"의 유무는 해고 사유 그 자체가 “사회통념상 고용계약을 계속 시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유가 있다든가 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우(대판 1990. 11. 23, 90다카21589)”인지 여부(해고의 실체적 정당성), 사내 규정(취업규칙, 단체협약 등)에서 해고 절차를 마련한 경우 이를 따랐는지, 근로기준법 상의 해고 절차(해고서면통지) 역시 준수하였는지(해고의 절차적 정당성)를 고려하여 판단된다. 즉, 회사는 부득이한 사정으로 인하여 근로자를 해고하기 위해서는 해고 사유뿐만 아니라 취업규칙 상의 해고의 절차적 규정 역시 준수하여야 한다는 것이다.

  그런데 상기 사례처럼 특정 해고사유가 사내 규정상 징계해고와 통상해고 사유 모두에 해당되어 있는 경우, 통상해고 절차는 간단한 반면 징계해고 절차는 복잡하기 때문에 회사에서 편의상 통상해고를 하는 경우가 종종 발생한다. 그러나 이러한 회사의 통상해고 결정은 부당해고로 판단될 수 있다. 왜냐하면 일반적으로 징계해고 절차는 징계의 공정성, 객관성 등을 확보하기 위하여 마련해두는 경우가 많은데 특정사유가 징계해고 사유와 통상해고 사유 모두에 해당되어 통상해고를 하기로 하면서 징계해고의 절차를 준수하지 않아도 된다고 본다면 결국 근로자의 지위를 보호하기 위한 절차 규정을 회피하는 것이 가능한 꼴이 되기 때문이다.

  이와 관련하여 우리 법원은 “징계해고사유가 통상해고사유에도 해당하여 통상해고의 방법을 취하더라도 징계해고에 따른 소정의 절차는 부가적으로 요구된다고 할 것이고, 나아가 징계해고사유로 통상해고를 한다는 구실로 징계절차를 생략할 수는 없는 것이니, 절차적 보장을 한 관계규정의 취지가 회피됨으로써 근로자의 지위에 불안정이 초래될 수 있기 때문이다.(대법 94다25889, 1994.10.25.)”라고 판시 한바 있다. 

  따라서 A회사의 경우 비록 甲의 근태 불량 사유가 통상해고 사유로도 규정되어 있다 하더라도 징계해고 사유에도 해당되는바 취업규칙의 징계 해고 절차를 준수하여 甲을 해고 처분하여야 한다. 그럼에도 불구하고 만약 A회사가 근로자 甲을 징계위원회 없이 통상해고 할 경우, A회사는 부당한 해고에 대한 법적 책임을 부담하게 될 수 있다.

  이처럼 근로자를 해고함에 있어 회사는 해고 사유뿐만 아니라 절차에 있어서도 기존의 법적 판단 및 해석을 검토하여 실시하여야 추가적으로 발생할 수 있는 법적 분쟁을 예방할 수 있을 것이다.

[노무법인 신영 양우연 노무사]

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