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근로자의 정년과 관련된 실무이슈

근로자의 정년과 관련하여 상시근로자 300인 이상 사업장의 고용주는 2016년 1월1일부터, 상시근로자 300인 미만 사업장의 고용주는 2017년 1월 1일부터 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」에 의거하여 정년을 60세 이상으로 설정하여야 한다. 

고용주 입장에서의 정년은 고정 인건비의 지출 확대로써 부담스러운 부분이 있고, 고령화 시대를 살고 있는 근로자 입장에서의 정년은 일할 수 있는 기회의 증가, 수입의 증대라는 반가운 부분이 있다.

이러한 정년과 관련 최근 입사 당시 인사기록카드에 기재한 생년월일과 (호적 정정으로 인한) 실제 생년월일이 다르다면서 근로자들이 실제의 생년월일에 맞추어 정년을 늘려달라고 요청하여 발생하는 노동분쟁이 종종 발생하고 있다. 이와 같은 사건에 대하여 법원은 일관된 결론을 내리는 것이 아니라, ‘입사 당시 인사기록카드에 기재한 생년월일’, ‘실제 생년월일’을 기준으로 정년을 산정하는 판결 모두 내리고 있기에 이를 살펴볼 필요가 있다.

근로자의 실제의 생년월일을 기준으로 정년을 산정해야 한다는 판결(서울고법2014나35916, 2014.11.27.)에서는 ⓵ 법원이 가족관계등록부 정정신청을 받아들인 점, ⓶ 입사 당시 근로자가 호적등본 등을 제출하였다는 사정만으로는 회사와 근로자 간에 호적등본 등에 기재된 생년월일을 기준으로 정년을 산정하기로 하는 명시적, 묵시적 합의가 있었다고 단정할 수 없는 점, ⓷ 근로자가 일정 연령에 도달함을 이유로 일률적으로 근로계약을 종료시키는 제도인 정년제의 성격상, 정년은 원칙적으로 서류상의 생년월일을 기준으로 하는 것이 아니라 근로자의 육체적, 정신적 능력을 제대로 반영할 수 있는 실제의 연령을 기준으로 함이 타당한 점, ⓸ 근로자가 정정하기 전의 주민등록번호로 법률상 이익을 얻었다고 보기 어려운 점, ⓹ 근로자의 정년 연장으로 회사에 인사 정책상 불이익이 있다 하더라도 이는 근로자의 권리 구제 과정에서 불가피하게 발생하는 것이고, 근로자의 정년 연장으로 법적 안정성이 훼손된다고 볼 수는 없는 점, ⓺ 나아가 회사는 사적자치의 원리상 근로기준법 등의 강행법규에 위반되지 않는 한 추후 취업규칙이나 단체협약으로 정년일 산정기준을 명시적으로 규정할 수도 있는 점 등을 그 근거로 삼았다.

근로자의 입사 당시 생년월일을 기준으로 정년을 산정해야 한다는 판결(서울고법2004나50411, 2005,03,22)에서는 ⓵ 회사의 인사규정에서 그 연령산정의 기준이 되는 생년월일에 대해 따로 규정을 두지 않았으나 인사기록카드를 변경할 정당한 사유가 발생한 때에는 회사에 인사기록변경신청을 하도록 한 점, 즉 회사는 인사기록카드에 기재된 직원의 생년월일을 근거로 인사관리를 해왔던 점, ⓶ 근로자가 정년이 임박한 시점까지 20년 동안 인사기록에 등재된 생년월일에 관하여 인사기록변경신청을 하거나 이의를 제기하지 않았던 점을 고려해볼 때, 근로자와 회사 사이에는 근로자의 입사 당시 인사기록카드에 기재한 생년월일을 기준으로 정년을 산정하기로 하는 의사의 합치가 있었다는 점을 근거로 제시하였다.

위에서 살펴본 바와 같이 법원은 사건의 상황이나 정황에 따라 근로자의 정년을 다르게 판단하고 있기 때문에, 고용주와 근로자의 입장에서는 근로자의 정년 산정의 기준을 언제로 할 것인지 혼란스러울 수 있다. 이와 같은 문제를 미연에 방지하기 위해서는 취업규칙에 ‘직원의 정년은 60세로 한다. 단, 직원의 정년 산정기준일은 신규채용 시 제출한 연령을 확인할 수 있는 서류상의 생년월일로 한다.’ 와 같이 정년 산정 기준일을 명확하게 명시하여야 할 것이다.

<노무법인 신영>

정민효 노무사

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