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연차유급휴가 대체제도와 관련된 실무 이슈

제62조 [유급휴가의대체]사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.

연차유급휴가대체제도는 사용자가 근로자대표와의 서면합의를 통하여 특정근무일을 유급휴무로 처리하고, 그만큼 근로자에게 연차유급휴가를 지급한 것으로 처리하는 제도이다. 

원칙적으로 ‘관공서의 공휴일에 관한 규정’에 규정되어 있는 날들은 일반 회사의 직원들이 쉴 수 있는 날이 아니기 때문에, 보통 회사들은 해당 규정에 나와 있는 날들에 대하여 연차유급휴가를 대체하는 날로 지정한다. 

그런데 근로기준법에 연차유급휴가대체제도의 요건(①근로자대표, ②서면합의)이 명시적으로 규정되어 있음에도 불구하고, 취업규칙에만 연차유급휴가대체제도를 규정해두고 연차유급휴가대체제도를 운영하거나, 취업규칙에도 규정해두지 않고 근로계약서에만 해당 내용을 명시해두고 연차유급휴가대체제도를 운영하는 곳이 많아서 연차유급휴가대체제도의 유효성이 문제된다. 

이에 대하여 행정해석은 아래와 같이 ‘근로자대표와의 서면합의가 반드시 있어야 한다.’, ‘근로자대표와의 서면합의가 없어도 가능하다.’는 양자 모두의 입장으로 견해를 제시한 바 있다. 

연차휴가는 근로자가 청구한 시기에 주어야 하나, 개별 근로자의 의사와 관계없이 근로자집단에 대하여 근로일 중 특정일에 연차휴가를 사용하는 것으로 보기 위해서는 근로계약서에 그에 관하여 규정하여 실시할 것이 아니라 「근로기준법」 제62조에 따라 연차휴가 대체제도를 활용하여야 하며, 이를 위해서는 근로자대표와의 서면합의가 있어야 할 것임(근로기준정책과-2694, 2015.06.23.)

귀 질의와 같이 사용자가 근로자대표와의 서면합의 없이 일방적으로 소정근로일인 “관공서의 공휴일에 관한 규정상의 공휴일”을 연차유급휴가로 갈음하여 쉬도록 한 것은 근로기준법 제62조에 따른 유급휴가의 대체로 보기는 어렵다 할 것임. 다만, 근로자가 이에 대한 이의 제기 없이 출근하지 않고 쉰 경우라면 근로자의 청구에 의한 연차유급휴가의 사용으로 볼 수도 있을 것임(근로조건지도과-2364, 2008.12.29.).

1. 근로기준법 제60조에 사용자는 근로자 대표와 서면합의에 의하여 동법 제57조 및 제59조의 규정에 의한 연․월차유급휴가일에 갈음하여 특정근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있도록 규정하고 있는 바, 귀 질의의 내용과 같이 사용자가 근로자에게 연․월차유급휴가일에 갈음하여 추석, 구정 등 특정일에 휴무시킬 수 있기 위해서는 먼저 그 휴무를 시키는 날들이 취업규칙 등에 휴일이나 휴가로 정하여진 날이 아닌 근로일이어야 하고, 근로자대표(당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자)와의 서면합의가 반드시 있어야 함. 다만, 취업규칙의 제․개정을 통해 유급휴가대체를 하고자 할 때에는 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 전 직원의 자유로운 의사에 따라 서면동의를 거친 경우에 한하여 제60조에 규정된 사용자와 근로자와의 별도 서면합의가 없이도 유급휴가대체가 가능하다고 보이나, 너무 많은 날들을 휴가일로 대체하는 것은 입법취지에 반한다고 사료됨. 2. 근로자는 연․월차유급휴가를 청구하여 사용하고자 하는 특정근로일에 휴가를 사용할 수 있는 바, 개별근로자의 계약 체결시 특정근로일에 휴무를 원하는 근로자에 한하여 자율적으로 연․월차유급휴가를 사용토록 근로계약을 체결하는 것은 가능하다 할 것임. 다만, 법 제60조의 취지가 개별근로자의 청구나 동의없이 근로자대표와의 서면합의에 의해 사용자가 일방적으로 유급휴가를 대체하는 집단적 성질을 가진 제도이므로 개별근로자의 청구에 의한 유급휴가 사용과는 달리 보아야 하고, 특히, 귀 질의와 같이 근로계약의 내용으로 국경일과 신정, 구정, 하계휴가, 추석, 그 외 서면합의한 날 등 너무 많은 일수를 유급휴가일로 사용토록 하는 것은 연․월차유급휴가제의 입법취지에 반할 뿐만 아니라 근로자의 의사와 상관없이 근로계약 체결이 강요되어 정작 근로자가 필요한 날에 유급휴가를 사용할 수 없게 되는 결과를 초래할 우려가 상당하므로 바람직하지 않다고 사료됨(임금근로시간정책팀-2425, 2006.08.25.)

따라서 근로기준법에 규정된 연차유급휴가대체제도의 요건을 지키지 않은 사업장이 연차유급휴가대체제도의 유효성 관련 사건으로 노동청에 가게 된다면, 관련 행정해석(서면합의가 없어도 유효하다)을 제시하면서, 연차유급휴가대체제도에 대한 서면합의가 없어도 유효하다는 주장할 수 있을 것으로 판단된다. 

다만, 근로기준법 제62조에 연차유급휴가대체제도에 대한 법적요건이 명확히 제시되어있다는 점, 서면합의가 없어도 유효하다는 행정해석에서도 해당 방법으로 근로자들의 연차유급휴가를 소진하는 것은 바람직하지 않다고 견해를 밝힌 점 등을 고려해 볼 때, 근로기준법 제62조에 나와 있는 근로자대표와의 서면합의 없는 연차유급휴가대체제도는 결국 유효하지 않다고 판단될 확률이 높다.   

참고로 연차유급휴가대체제도를 활용하여 근로자들의 연차유급휴가를 대체할 때에는 원칙적으로 대체할 근로일을 특정하여야 하기 때문에(근로개선정책과-3099, 2011.09.19.), 합의하는 서면 또는 별도의 서면에 대체할 특정 근로일을 명시해두어야 할 것이다.

 

<노무법인 신영>

정민효 노무사

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