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해고예고수당의 법적성격부당해고구제신청을 통한 해고의 무효 판정과 해고예고수당

근로기준법 제26조(해고의 예고)

사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

해고예고제도는 근로자에게 해고를 대비하여 새로운 직장을 구할 수 있는 시간적·경제적 여유를 주려는 것으로, 사용자는 근로자를 해고하고자 할 때에는 적어도 30일 전에 그 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니한 때에는 30일분 이상의 통상임금에 해당하는 해고예고수당을 지급하여야 합니다.

참고로, 사용자가 근로자에게 해고예고를 하였는지 여부는 해고예고수당의 지급여부와만 문제가 될 뿐, 해고의 정당성과는 무관합니다. 즉, 해고예고와 해고의 정당성 문제(부당해고인지 여부)는 각각 다른 논의의 선상에 있기 때문에, 해고예고를 하지 않았다고 하더라도 정당한 해고가 될 수 있습니다.

실무를 하다보면 부당한 해고를 당하시는 근로자분들은 대부분 해고예고도 받지 못하시곤 합니다. 그런데 문제는 해고예고를 받지 못하여 이 부분에 대해서 회사에 항의하거나 노동청에 진정을 제기하여 해고예고수당을 받고, 이후 노동위원회에 부당해고구제신청을 통하여 회사의 해고 처분이 무효로 판단되어 근로자가 회사가 복직한 경우, 회사의 해고처분이 무효가 되었으니 근로자가 받은 해고예고수당을 회사에 돌려주어야 하는지가 문제가 됩니다.

이와 관련하여 대법원은

⓵ 근로기준법 제26조는 ‘사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일전에 예고를 하지 않았을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 한다’고 규정할 뿐 해고가 유효한 경우에만 해고예고 의무나 해고예고수당 지급 의무가 성립한다고 해석할 근거가 없다.

⓶ 해고예고제도는 근로자에게 해고를 대비해 새로운 직장을 구할 수 있는 시간적·경제적 여유를 주려는 것으로 해고의 효력 자체와는 관계없는 제도로서(대법원 2010.4.15. 선고 2009도13833판결 등 참조), 해고가 무효인 경우에도 해고가 유효한 경우에 비해 해고예고제도를 통해 근로자에게 시간적·경제적 여유를 보장할 필요성이 적다고 할 수 없다.

⓷ 해고가 무효로 판정돼 근로자가 복직을 하고 미지급 임금을 지급받더라도 그것만으로는 해고예고제도를 통해 해고 과정에서 근로자를 보호하고자 하는 입법목적이 충분히 달성되기 어려움이 있는 점, 해고예고 여부나 해고예고수당 지급 여부가 해고의 사법상 효력에 영향을 미치지 않는다는 점을 고려하면 해고예고제도 자체를 통해 근로자를 보호할 필요성이 더욱 커진다고 판시하였습니다(대법원2018.9.13. 선고2017다16778판결)

대법원이 대상판결에서 해고예고수당을 사용자의 해고예고 의무 위반에 의해 발생된 금원으로서 복직하더라도 그 반환 의무가 없다고 해석함으로써, 해고예고수당의 법적 성격에 대한 논란에 종지부를 찍게 되었으며, 대상사건은 청구금액이 270여만원의 소액사건이어서 소액사건심판법 제3조에 따라 본인에 대한 판단 없이 상고 기각이 되는 것이 일반적임에도, 대법원은 “이번과 같은 사건에 대해서는 대법원 판례도 없고 하급심 판단도 엇갈리고 있어, 소액사건이기는 하지만 법령해석의 통일이라는 대법원의 본질적 기능을 구행하기 위해 직접 판단하기로 하였다.”고 설명한 바 있습니다.

결과적으로 회사의 해고 처분에 대한 노동위원회의 부당해고 판정, 이로 인한 근로자의 회사 복직 문제와는 별도로 회사는 근로자에게 해고예고를 하지 않았다면, 특별한 사정이 없는 이상 해고예고수당을 지급하여야 할 것으로 판단됩니다.

 

<노무법인 신영>

정민효 노무사

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